Arriva il Conscious Unbossing: quando “fare il capo” non è più un traguardo
di Manuela Travaglini
Riflessioni sulla leadership ai tempi della Gen Z
C’è qualcosa che sta cambiando nel mondo del lavoro, e non è solo lo smart working o il ritorno in ufficio (più o meno obbligato). È qualcosa di più profondo, quasi culturale: l’idea stessa di leadership.
Per anni abbiamo dato per scontato che la crescita professionale seguisse una linea retta: entri, impari, sali, e a un certo punto comandi. Ma per molta parte della Gen Z — cioè chi è nato tra la fine degli anni ’90 e i primi 2010s — quella linea non solo non è retta, ma spesso non porta dove si vorrebbe andare.
Secondo una ricerca della società di recruitment Robert Walters UK, il 52% dei professionisti Gen Z non desidera assumere ruoli di middle management e il 72% preferisce invece crescere come individual contributor, cioè rimanere esperto del proprio lavoro senza gestire altre persone.
Perché?
“Dirigere non è più il premio”
Il middle management, quello strato di coordinamento tra direzione e team operativi, è sempre stato visto come un passaggio obbligato per fare carriera. Ma oggi, per molti giovani, quel passaggio appare tutt’altro che desiderabile.
Come riportato anche da Silicon Republic, il 69% dei giovani intervistati vede i ruoli da manager come troppo stressanti e poco gratificanti, soprattutto considerando lo squilibrio tra responsabilità e riconoscimento (fonte: SiliconRepublic, Gen Z & the Rise of Conscious Unbossing). Nel frattempo, dall’altro lato della medaglia, i datori di lavoro continuano a ritenere la figura del manager intermedio fondamentale, visto che l’89% delle aziende intervistate lo considera ancora essenziale per la stabilità organizzativa.
È come se ci si trovasse nel mezzo di una delicata, nuova contrattazione culturale: le aziende hanno bisogno di manager, ma la generazione che dovrebbe assumere il ruolo non vuole saperne.
Salute mentale, equilibrio vita-lavoro e le priorità della Gen Z
Non è soltanto la scala gerarchica ad apparire meno attraente; è il prezzo che occorrerebbe pagare a livello personale. La Gen Z, più di qualsiasi generazione precedente, mette la salute mentale e l’equilibrio tra vita e lavoro davanti alla scalata professionale. Nel rapporto di Deloitte “Gen Z & Millennial Survey 2025”, emerge che quasi 9 giovani su 10 laureati considerano il benessere personale non negoziabile.
È un cambio di paradigma: per molti, assumere un ruolo manageriale che comporta confini personali ridotti, orari estesi, e responsabilità operative crescenti, significa prendere un rischio per la propria salute. Lo studio segnala come, invece di “resistere al burnout”, molti giovani lavoratori decidano di fare un passo indietro per proteggere la propria integrità psicologica.
Una priorità riconosciuta al personal well-being che spiega bene perché la prospettiva di diventare “boss” non entusiasmi come un tempo: se il prezzo è sacrificare il proprio equilibrio, è naturale che il no grazie prevalga.
Nasce così un nuovo modo di intendere la leadership
Ma in pratica, cosa significa questo “Conscious Unbossing” per le organizzazioni?
• Carriera orizzontale al posto di quella verticale: Il 72% dei Gen Z preferirebbe avanzare senza gestire altri. Il middle management, una volta motivo di status, ora è visto come traballante.
• Organizzazione piatta, team a rete: Solo il 14% dei giovani ritiene ancora adeguata la struttura gerarchica tradizionale. Molti preferiscono team snelli, leader facilitatori anziché capi.
• Gestione diversa del talento: Le aziende che vogliono attrarre questa generazione devono ripensare ruolo, carriera, riconoscimenti. Più mentoring, più autonomia, più sviluppo personale. Un middle manager non come “controller”, ma come “coach”.
Questo modello sta guadagnando terreno anche tra le aziende più tradizionali: secondo la ricerca di DDI, la leadership “unbossed” aiuta a costruire fiducia, a far sentire i dipendenti valorizzati e a rendere i team più creativi e adattabili — tutti elementi a cui la Gen Z tiene molto.
Quali rischi se non si cambia?
Ignorare il trend significa correre pericoli reali:tra ruoli chiave lasciati scoperti, meno persone disponibili a guidare team, e leadership affidata “a chi capita”, invece che a chi è preparato. Per la Gen Z, il “perché” conta più del “quanto”. Se il ruolo di manager non offre senso, non è disposta ad accettarlo: è una evoluzione del concetto di leadership che offre un modello collaborativo e non gerarchico. Per chi è pronto a ripensare organigrammi, ruoli e senso del lavoro, la parola d’ordine non è più “arrivare in cima”, ma “arrivarci insieme”.
È su questi presupposti che le aziende, oggi, devono rispondere a una domanda chiave: come rendere di nuovo attraente il ruolo di “gestore delle persone” in un’epoca in cui molti lo evitano per scelta?
