Smart working: trovare la quadra per andare oltre l’emergenza
Attualità
19 Maggio 2022

Smart working: trovare la quadra per andare oltre l’emergenza

Il diffuso ricorso allo smart working in questi anni ci ha permesso di innovare l’organizzazione del lavoro dipendente, attraverso una più sensata gestione delle ore di lavoro e senza una postazione fissa. Ora resta da capire come poter migliorare questa modalità di svolgimento della prestazione di lavoro alla luce dell’esperienza fatta in pandemia, anche per superare quegli elementi di criticità che vanno dal rischio di isolamento all'eccessivo aumento del carico di lavoro, in mancanza di un diritto alla disconnessione.

di Paola de Majo

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Il lavoro agile o smart working è ancora al centro di un’intensa discussione. Uno strumento che è stato ampiamente utilizzato nei periodi più critici della pandemia, sia nel settore pubblico che in quello privato, per limitare i contatti e tutelare la salute pubblica.

L’attuazione in emergenza ha richiesto alcune deroghe alla normativa di riferimento, che hanno fatto venir meno l’obbligo di stipulare l’accordo individuale tra le parti per regolarne formalmente le modalità di svolgimento. E fino al prossimo 31 agosto è stata prevista la proroga della possibilità di applicare questo regime semplificato.

Ma è stato compreso cosa sia davvero il lavoro agile?

Si fa ancora spesso confusione su cosa si intenda per lavoro agile e quali categorie di lavoratori possano ricorrere a questa forma di organizzazione del lavoro.

L’improvviso ricorso allo smart working ha reso infatti evidente la scarsa cultura che esisteva su questo modello spesso erroneamente identificato con il telelavoro.

Innanzitutto il lavoro agile non è rivolto a tutti, ma solo a chi esegue prestazioni di lavoro subordinato i cui risultati possono essere raggiunti anche operando al di fuori dei locali del datore e con flessibilità di orario.

A titolo di esempio, si pensi a chi svolge per lo più prestazioni di lavoro intellettuale che comportino ricerche, redazione di documenti, elaborazione di progetti o comunque chi ha in capo compiti il cui adempimento richiede l’utilizzo di mezzi e dispositivi digitali, in mancanza di vincoli orari o spaziali. 

Questo metodo di gestione del lavoro subordinato non può essere adottato per mansioni che sarebbe impossibile svolgere da remoto e che impongono al dipendente l’osservanza di un rigido orario di lavoro, come nel caso di un cassiere o un addetto alla vigilanza.

Limiti e potenzialità del lavoro agile

Il bilancio sull’utilizzo di questo metodo innovativo di organizzazione del lavoro subordinato è considerato in generale positivo, con qualche esperienza disomogenea tra settore pubblico e privato, che conferma la necessità di un’apertura al lavoro agile con equilibrio – prediligendo forme miste – e nel rispetto di specifiche condizioni.

Adesso l’obiettivo è fare frutto dell’esperienza eccezionale di questi anni per inquadrare un modello ideale di smart working, affinché se ne possano sfruttare le potenzialità: aumento della qualità del lavoro e dell’efficienza, ottimizzazione del work-life balance, oltre agli aspetti legati al risparmio e alla sostenibilità che derivano dalla diminuzione degli spostamenti per raggiungere i locali del datore di lavoro.

Vanno tuttavia superati alcuni elementi di criticità. Sono dei rischi l’isolamento, il massiccio ricorso a strumenti virtuali e l’intensificarsi del carico di lavoro per il dipendente. A tal riguardo, l’assenza di un orario di lavoro fisso può determinare una continua reperibilità del lavoratore, quindi riconoscere il diritto alla disconnessione resta un’esigenza per migliorare questo modello di organizzazione del lavoro.

Non è uno strumento per la cura dei figli

Allo stesso tempo bisogna superare l’equivoco che vede lo smart working come uno strumento di conciliazione per potersi dedicare alla cura dei figli stando a casa.  E addirittura facendo coprire con questa modalità di lavoro anche le ore di permesso. Si tratta di una distorta concezione che è derivata anche da alcune discutibili misure normative adottate durante l’emergenza: per i genitori che potevano accedere al lavoro agile non veniva infatti riconosciuto né il congedo parentale né il cosiddetto bonus babysitter.

Scelte del legislatore aspramente criticate poiché mettevano insieme, confondendoli, il lavoro con la gestione dei figli.

Dunque quando si afferma che il lavoro agile consente un maggiore equilibrio tra i tempi di lavoro e quelli da dedicare alla famiglia è senz’altro vero. Ma ciò attiene ad una più funzionale distribuzione delle ore di lavoro, non di certo sovrapponendo i compiti di ambiti che devono restare separati per garantire un’effettiva qualità di vita.

Uscire dall’attuazione semplificata

Il lavoro agile richiede il rispetto di regole precise. Questo significa uscire quanto prima dall’attuazione agevolata fatta in emergenza e assicurare corretti limiti di orario di lavoro e l’osservanza delle disposizioni in tema di sicurezza e salute delle condizioni di lavoro.

I temi e i complessi profili emersi dal dibattito sull’esperienza del lavoro agile hanno portato all’esigenza di rivedere la normativa in materia. Attualmente ci sono infatti una serie di proposte di legge all’esame del Parlamento, per garantirne un migliore funzionamento.

Bisogna comunque evitare di irrigidire eccessivamente l’applicazione di questo modello che deve restare caratterizzato da una soft regulation, per lasciare all’accordo tra datore di lavoro e lavoratore la disciplina di dettaglio delle modalità svolgimento.

È comunque ormai assodato che non è più pensabile tornare indietro ai vecchi modelli organizzativi del lavoro dipendente. La sperimentazione obbligata fatta in emergenza ha offerto l’opportunità di modernizzare finalmente l’organizzazione del lavoro e sfruttare la rivoluzione tecnologica degli ultimi decenni che permette di comunicare e condividere a distanza.

Va quindi considerato un enorme vantaggio uscire da quella retrograda e assurda concezione del lavoro dipendente, che associa la produttività del lavoratore al numero di ore che trascorre in ufficio.