Attualità
14 Settembre 2021

Il lavoro agile conosciuto in pandemia non è smart working

Il ministro per la Pubblica Amministrazione, Renato Brunetta, ha fatto un bilancio su quella che è stata l’esperienza del lavoro agile in questi mesi nella PA. Le sue dichiarazioni hanno fatto molto discutere, portando nuovamente a riflettere sul futuro di questa modalità di lavoro.

di Paola de Majo

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Se ne parla tanto e da molti mesi, eppure sembra ci siano ancora molti dubbi nei più  su cosa è davvero il cosiddetto smart working o più corretto dire lavoro agile, come definito dalla legge che l’ha disciplinato (l. n. 81/2017).

La discussione sul lavoro agile è spesso intrisa di fraintendimenti e informazioni errate che non aiutano un serio percorso per valorizzare uno “strumento” utile sotto più profili. Ma solo se applicato in modo opportuno.

Su questa modalità di svolgimento della prestazione di lavoro dipendente, recentemente si espresso il ministro della Pubblica Amministrazione, Renato Brunetta, scatenando non poche polemiche.

Cosa ha detto il ministro per la PA

Lo scorso 8 settembre, il ministro Brunetta in risposta ad un question time alla Camera ha sostanzialmente bocciato il lavoro agile eseguito in questi mesi nella PA e lo ha definito dispregiativamente “lavoro a domicilio all’italiana”.

Brunetta pur riconoscendo che il ricorso al lavoro agile nel pubblico è stato una giusta scelta in risposta alla pandemia, ha affermato che gli smart worker statali “non hanno affatto garantito i servizi pubblici essenziali”.

A suo parere questo tipo di lavoro “costruito dall’oggi al domani”, spostando, dall’ufficio a remoto, l’organizzazione del lavoro dei dipendenti pubblici presenta troppe criticità: non è formalizzato in un contratto, è senza obiettivi, manca di strumenti tecnologici adeguati, non assicura condizioni di sicurezza sul lavoro.

Ha ragione Brunetta?

Che quello svolto in questi mesi non è stato propriamente lavoro agile, era già ben noto.

Si è trattato di lavoro a distanza riconosciuto in un contesto emergenziale ai lavoratori subordinati (il cui luogo di lavoro è generalmente nei locali del datore di lavoro), per andare incontro ad esigenze di sicurezza. Ciò a partire dal primo lockdown, quando ancora non esisteva la campagna vaccinale, né tanto meno il green pass.

Pur di avviarlo tempestivamente, sono state così introdotte una serie di deroghe alla legge istitutiva del lavoro agile e questa scelta lo ha di fatto snaturato. È venuto meno un requisito essenziale, ossia l’obbligo di stipula di un accordo tra datore e lavoratore  che regola nel dettaglio le modalità a cui si devono adeguare le parti: orari e giorni in smart working, individuazione dei dispositivi di lavoro, obiettivi da raggiungere, potere di controllo e disciplinare.

È inevitabile che senza regole, il lavoro agile non ha sempre funzionato: talvolta in danno al datore (quando ha subito lo scarso rendimento del lavoratore), in altri casi pregiudicando il lavoratore (quando è stata violato il diritto alla disconnessione).

Non si dimentichi però che il contesto pandemico non consentiva un percorso diverso e ci si è trovati a fare i conti, con l’impreparazione tecnologica ed organizzativa di realtà lontane dalla mentalità del lavoro agile, tra l’altro, spesso confuso con il telelavoro. Per questo motivo anche la piena applicazione della normativa prevista ad hoc per il lavoro agile avrebbe comportato enormi problemi di fattibilità.

Chi può accedere al lavoro agile?

Il ricorso al lavoro agile è previsto per coloro che svolgono mansioni compatibili con l’esecuzione del lavoro da remoto e questo requisito è valso anche in piena emergenza. Eccezione è stata fatta solo per i lavoratori fragili che, avendo gravi problemi di salute, hanno avuto un regime di favore, potendo esser adibiti anche ad altre mansioni facenti parte della stessa categoria lavorativa o a corsi di formazione.

 Su questo aspetto ci si chiede se nella PA non abbia influito un errore di valutazione  nell’individuare quali mansioni consentivano l’accesso a questa modalità di svolgimento della prestazione di lavoro. Visto che Brunetta ritiene che, in generale, gli smart worker pubblici non hanno garantito i servizi essenziali.

Partire dall’esperienza emergenziale per sviluppare il lavoro agile

Fino a quando la situazione pandemica è sotto controllo, può anche essere ragionevole un ritorno in presenza per i lavoratori, laddove mancano le condizioni per svolgere il lavoro a distanza in modo produttivo. In questo senso é condivisibile quanto affermato dal ministro.

Ma non si deve cadere nello sbaglio di rinunciare a un evoluto sistema di lavoro, che reca benefici per l’intera collettività.

Le innovazioni che la digitalizzazione ha portato nell’ultimo trentennio –  come la rapida condivisione a distanza di documenti, dati, informazioni – non potevano non influire anche sull’organizzazione del lavoro subordinato, ricorrendo ad un modello di lavoro flessibile, nei tempi e nei luoghi, e  che favorisce relazioni fondate su responsabilità e raggiungimento di risultati.

Il ricorso al lavoro agile va fatto però in modo appropriato, nella consapevolezza che si rivolge ai lavoratori dipendenti che svolgono mansioni eseguibili in luogo diverso dai locali del datore/azienda, senza compromettere le loro performance lavorative. Su questo presupposto, può essere ragionevole favorirlo, ad esempio, con formule miste, 1 giorno o più alla settimana, dando precedenza a specifiche categorie che hanno più bisogno di flessibilità (es. famiglie con figli minori o disabili) e nel rispetto delle condizioni dettate dall’accordo tra lavoratore e datore, che resta elemento fondamentale.

Non bisogna quindi rinunciare all’esperienza fatta in emergenza, anzi partendo da questa si deve pianificare lo sviluppo del lavoro agile, per superarne i limiti e raggiungere gli obiettivi virtuosi che offre, in termini di welfare, flessibilità, sostenibilità, responsabilizzazione e abbattimento dei costi.